Trotz einiger Fortschritte bleibt Diversity in vielen Unternehmen weiterhin eine große Herausforderung. Im Jahr 2019 waren weltweit nur 20 Prozent der Vorstandsmitglieder Frauen. Zudem haben sich durch die Corona-Pandemie Ungleichheiten wieder vergrößert. Mit den dahinterliegenden Mythen als Ursache für dieses Problem haben sich nun die Prüfungs- und Beratungsgesellschaft Mazars sowie der französische Think Tank "Observatory for Gender Balance" genauer beschäftigt.
In ihrem gerade veröffentlichten englischsprachigen Report "Myths and barriers preventing the progression of women" räumen Expert:innen und Führungskräfte mit den folgenden acht Mythen auf, die mehr Geschlechterdiversität in Unternehmen im Weg stehen:
- Mythos 1: Frauen besitzen keinen oder weniger Ehrgeiz
- Mythos 2: Mutterschaft ist mit einer Führungsposition nicht vereinbar
- Mythos 3: Die unsichtbare Frau - es gibt keine kompetente Kandidatin im Talentpool
- Mythos 4: Frauen sind risikoscheu
- Mythos 5: Teilzeit ist mit einer Führungsrolle nicht vereinbar
- Mythos 6: Geschlechtsspezifische Ungleichheiten finden sich hauptsächlich am oberen Ende der Karriereleiter
- Mythos 7: Das sind Männerberufe
- Mythos 8: Quoten basieren nicht auf Leistung, sind unfair gegenüber Männern und bergen die Gefahr, dass inkompetente Frauen in Schlüsselpositionen gelangen
"Ich würde gerne mehr Frauen unterstützen, aber …"
Im Report berichten Führungskräfte von ihren Erkenntnissen, Beobachtungen, Schwierigkeiten, aber auch ihren Lösungsansätzen und Überzeugungen auf dem langen Weg zur Geschlechtergerechtigkeit. Die männlichen Interviewpartner wurden unter anderem darum gebeten, die Aussage "Ich würde gerne mehr Frauen unterstützen, aber …" zu vervollständigen.
"Von den befragten Männern haben 30 Prozent kommentiert, dass es kein 'aber' geben sollte. Sie sagten, dass sie gerne mit Frauen zusammenarbeiten, weil sie oft gut organisiert, einfühlsam sowie entschlossen sind und Kund:innen wie auch Kolleg:innen zuhören. Allerdings räumten sie alle ein, dass es eine ganze Reihe von Hindernissen gibt, die es Frauen erschweren, Führungspositionen zu übernehmen", berichtet Christin Drüke, Co-Autorin des Reports und Partnerin für Diversity & Inclusion bei Mazars in Deutschland.
Ist mehr Gesetzgebung der Weg zum Wandel?
Auf nationaler Ebene haben vor allem Länder mit Frauenquoten Fortschritte erzielt. Frankreich setzt in diesem Bereich eine Benchmark und verzeichnet seit 2021 dank des Copé-Zimmermann-Gesetzes einen Frauenanteil von 46 Prozent in den Verwaltungsräten. Verbesserungen konnten auch Italien, Deutschland und Belgien erreichen – dank verbindlicher Quoten.
"Der Abbau von Hindernissen erfordert einen internationalen Wandel in der Einstellung und in der Art und Weise, wie an Diversity und Inclusion herangegangen wird – der Schwerpunkt sollte weniger auf der Stärkung weiblicher Führungsqualitäten als vielmehr auf systemischen Veränderungen des Arbeitsumfelds und der Geschäftspraktiken liegen", erklärt Cécile Kossoff, Global Diversity and Inclusion Leader der Mazars Group.
Selbst-Check für Top-Manager:innen
Eine praktische Hilfe für Führungskräfte, die Diversity und Inclusion in ihren Unternehmen fördern wollen, liefert ein Self-Assessment-Tool. Dieses hat Mazars zusammen mit dem "Observatory for Gender Balance" auf Basis seiner "Six measures that work" entwickelt. Im Selbst-Check können Top-Manager:innen online prüfen, ob wirksame Maßnahmen im Unternehmen bereits umgesetzt wurden.
www.mazars.de
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