Bei Global Digital Women handelt es sich um eine international agierende Gemeinschaft von Frauen, die sich für die Förderung und Vernetzung von Frauen in der digitalen Welt einsetzt. Das Netzwerk wurde mit dem Ziel gegründet, Frauen in der digitalen Branche zu stärken, ihre Sichtbarkeit zu erhöhen und ihre Karrieremöglichkeiten zu verbessern. Das Netzwerk bietet eine Plattform für den Austausch von Wissen, Erfahrungen und Best Practices zwischen Frauen aus verschiedenen Bereichen wie Technologie, Entrepreneurship oder Marketing.
LEADERSNET: Manager:innen werfen gerne mit dem Begriff "Mindset" um sich und oftmals erweckt es den Anschein, dass es sich um ein Modewort handelt, das alles und nichts bedeuten kann und oft als Feigenblatt verwendet wird, um inhaltliche Leere zu kaschieren. Was bedeutet der Begriff für Sie?
Sedef Uhlmann: Der Begriff ist so viel mehr als ein Modewort, für mich dreht sich sowohl beruflich als auch privat alles um das Mindset. Ein positives Mindset ist nicht nur der Schlüssel zum Erfolg, sondern auch zu einem glücklicheren Leben, weil man Herausforderungen positiv sieht und sich auch von ungeplanten Geschehnissen, nicht aus der Ruhe bringen lässt oder in Selbstmitleid verfällt - die kommen im Leben ja sehr oft vor und in den meisten Fällen dann auch noch alle auf einen Schlag. Und wenn man etwas anderes will als das, was man im Moment hat, muss man etwas anderes denken und machen als das, was man bisher getan hat.
Eigentlich ganz banal, doch wir alle haben tief verankerte Ängste und negative Glaubenssätze. Daher ist es wichtig, die eigenen Denkmuster beziehungsweise Glaubenssätze zu reflektieren. Denn nur wenn man sich selbst klar macht, woher der innere Kritiker kommt, kann man sein Gehirn umprogrammieren und sich ein positives Mindset aneignen. Ein starkes und positives Mindset bedeutet also, dass wir bereit sind, Herausforderungen anzunehmen, uns ständig weiterzuentwickeln und Hindernisse als Chancen zu betrachten. Es geht darum, die Überzeugung zu haben, dass wir in der Lage sind, unsere Ziele zu erreichen, selbst wenn der Weg steinig ist. Als Global Digital Women ermutigen wir Frauen, ein selbstbewusstes und proaktives Mindset zu entwickeln, das sie befähigt, in der digitalen Welt erfolgreich zu sein. Wir glauben daran, dass das richtige Mindset Frauen dabei unterstützen kann, sich von selbst auferlegten Grenzen zu lösen, sich neuen Möglichkeiten zu öffnen und Ziele mit Zuversicht und Entschlossenheit zu verfolgen. Das Mindset ist also keine leere Phrase für uns. Es ist vielmehr ein kraftvolles Werkzeug, das uns dabei hilft, unsere Visionen zu verwirklichen, Barrieren zu überwinden und Veränderungen anzustoßen. Es geht darum, eine positive Denkweise zu kultivieren und die innere Stärke zu finden, um unsere Träume in die Realität umzusetzen.
LEADERSNET: Das Motto des diesjährigen "Digital Female Leader Awards" lautet "Be bold, be brave, be you". Wie gehören Mut und Mindset Ihrer Meinung nach zusammen und was bedeutet es eigentlich in seinem beruflichen Umfeld "mutig" zu sein?
Sedef Uhlmann: "Den Mutigen gehört die Welt"- besagt schon ein Sprichwort. Doch oft steht man sich mit Ängsten und negativen Glaubenssätzen selbst im Weg. Mut bedeutet allerdings nicht, keine Angst zu haben. Mut bedeutet, sich trotz der Angst aus seiner Komfortzone zu bewegen und sich nicht von seinen Ängsten ausbremsen zu lassen – egal ob im beruflichen oder privaten Kontext. Da wären wir wieder beim Thema positives Mindset, insofern geht das Hand in Hand für mich. Mut ist daher die entscheidende Komponente eines positiven Mindsets, insbesondere in einem beruflichen Umfeld. Mut bedeutet, sich Herausforderungen zu stellen, Risiken einzugehen und sich selbst zu trauen, über die Grenzen der eigenen Komfortzone hinauszugehen.
Mut in einem beruflichen Umfeld bedeutet, sich nicht nur mit dem Gewohnten zufriedenzugeben, sondern den Mut aufzubringen, neue Ideen vorzubringen, innovative Ansätze zu verfolgen und Veränderungen anzustoßen. Es bedeutet, sich nicht von Rückschlägen entmutigen zu lassen, sondern aus ihnen zu lernen und gestärkt daraus hervorzugehen. Für mich bedeutet es auch, sich für neue Positionen oder Verantwortlichkeiten zu bewerben, Risiken bei der Umsetzung von Projekten einzugehen oder sich für Gleichberechtigung und Vielfalt am Arbeitsplatz einzusetzen. Es geht darum, sich selbst herauszufordern, persönliches Wachstum anzustreben und auch in schwierigen Situationen den Mut zu haben, standhaft zu bleiben.
LEADERSNET: Welches Mindset müssen Führungskräfte haben, um die Arbeitsmoral und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter:innen positiv zu beeinflussen?
Sedef Uhlmann: Meiner Meinung nach gibt es kein richtiges Mindset. Es gibt jedoch Mindsets, die in bestimmten Situationen besonders hilfreich sind oder aber den Umgang mit einer Situation erschweren. Genau deswegen ist es wichtig, als Führungskraft sowohl das eigene Mindset als auch die Mindsets der Mitarbeiter:innen zu kennen. Denn dann kann man Verhaltensweisen besser vorhersehen, verstehen und damit umgehen. Das sogenannte "Fixed Mindset" kann beispielsweise gerade bei einer Führungskraft sehr hilfreich sein, wenn Mitarbeiter:innen ständig neue Ideen haben, aber keine einzige Idee zu Ende führen. Wichtig ist also viel mehr, unterschiedliche Mindsets zu erkennen, zu akzeptieren und zu lernen damit umzugehen.
LEADERSNET: Warum liegen Ihnen die Themen Diversity, Equity und Inclusion so sehr am Herzen?
Sedef Uhlmann: Erstens beruht mein persönlicher Hintergrund auf einer Geschichte der Vielfalt und des Kampfes gegen Ungerechtigkeiten. Als junge Frau mit Migrationshintergrund, die aus einer Arbeiterfamilie stammt, habe ich persönlich erlebt, wie wichtig es ist, Chancengleichheit und Inklusion zu fördern. Ich habe die Herausforderungen und Hindernisse, die mit diesen Identitäten einhergehen, selbst erfahren. Daher ist es für mich eine Herzensangelegenheit, eine Welt zu schaffen, in der Menschen unabhängig von ihrem Hintergrund gleiche Chancen haben und ihre Potenziale entfalten können. Zweitens treibt mich die erschreckende Prognose an, dass es beim aktuellen Tempo noch über 100 Jahre dauern würde, bis Geschlechterparität in deutschen Unternehmen erreicht ist. Dies ist inakzeptabel und erfordert dringende Maßnahmen. Es ist nicht nur eine Frage der Gerechtigkeit, sondern auch eine Frage der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklung. Untersuchungen haben gezeigt, dass diverse und inklusive Teams innovativer, kreativer und erfolgreicher sind. Indem wir Barrieren abbauen und vielfältige Talente fördern, können wir das volle Potenzial unserer Gesellschaft freisetzen.
Des Weiteren bin ich der festen Überzeugung, dass eine integrative Arbeitswelt, in der alle Menschen respektiert und wertgeschätzt werden, einen positiven Einfluss auf die individuelle Zufriedenheit und das Wohlbefinden hat. Wenn Menschen sich in ihrer Arbeitsumgebung akzeptiert und unterstützt fühlen, können sie ihr Bestes geben und ihr volles Potenzial entfalten. Dadurch entsteht ein Umfeld, das Kreativität, Innovation und Wachstum fördert. "Diversity", "Equity" und "Inclusion" sind daher zentrale Themen, um nicht nur eine gerechtere und inklusivere Gesellschaft zu schaffen, sondern auch um wirtschaftliche Vorteile zu erzielen und das Wohlbefinden aller Einzelnen zu fördern. Bei Global Digital Women setzen wir uns mit Leidenschaft dafür ein, diese Themen voranzutreiben, indem wir Frauen befähigen, in der digitalen Welt erfolgreich zu sein, und durch unsere Advocacy-Arbeit für mehr Vielfalt und Gleichberechtigung am Arbeitsplatz.
LEADERSNET: Warum ist "Diversity" einem Unternehmen wichtig und welche konkreten, allgemeingültigen Maßnahmen können und sollten ergriffen werden, um diese zu fördern?
Sedef Uhlmann: Diversity bietet eine Vielzahl von Vorteilen, angefangen von steigender Innovationsfähigkeit und Produktivität, über Verbesserung der Unternehmenskultur, höhere Mitarbeiter:innen-zufriedenheit und -bindung bis hin zu stärkerer Wettbewerbsfähigkeit. Um Diversity zu fördern, sollten Unternehmen daher konkrete Maßnahmen ergreifen. Zunächst sollte eine gezielte Rekrutierungsstrategie entwickelt werden, die darauf abzielt, verschiedene Talente anzuziehen. Dies kann durch die Überprüfung der Stellenanzeigen, die Verwendung von diversen Rekrutierungskanälen und das Ermöglichen von Chancengleichheit im Bewerbungsprozess erfolgen. Des Weiteren ist es wichtig, durch Schulungen und Sensibilisierungsprogramme für Führungskräfte und Mitarbeiter:innen ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeiter:innen gehört und respektiert werden.
Zudem sollten flexible Arbeitsmodelle und Möglichkeiten zur Work-Life-Balance angeboten werden, um unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht zu werden. Eine weitere Maßnahme, die uns besonders am Herzen liegt, besteht darin, Karriereentwicklung und Aufstiegschancen für wirklich alle Mitarbeiter:innen zu fördern, unabhängig von ihrem Hintergrund. Dies kann durch Mentoring-Programme, gezielte Weiterbildungen und transparente Beförderungsrichtlinien erreicht werden. Schließlich sollten Unternehmen regelmäßig den Fortschritt in Bezug auf Diversity überwachen und messen, um sicherzustellen, dass die gesetzten Ziele erreicht werden. Das kann auch durch regelmäßige Mitarbeiter:innenbefragungen, Erfassung von Diversity-Daten und die Einrichtung einer vielfältigen Taskforce oder eines Diversity-Beauftragten erfolgen. Insgesamt ist es wichtig, dass Unternehmen Diversity als strategisches Ziel betrachten und aktiv Maßnahmen ergreifen, um eine vielfältige und inklusive Arbeitskultur zu schaffen.
LEADERSNET: Was sind die ersten Alarmsignale für ein Unternehmen, dass die Arbeitsumgebung möglicherweise nicht ausreichend inklusiv ist und wie kann und sollte das Management hier entgegensteuern?
Sedef Uhlmann: Dies kann sich in ganz unterschiedlichen Aspekten ausdrücken, beispielsweise wenn das Unternehmen eine homogene Belegschaft hat, kann dies darauf hindeuten, dass bestimmte Gruppen benachteiligt werden oder Schwierigkeiten haben, einzusteigen oder aufzusteigen. In dem Fall sollte das Management sicherstellen, dass Rekrutierungs- und Beförderungsprozesse fair und transparent sind und dass verschiedene Talente aktiv gesucht und gefördert werden. Und grundsätzlich gilt es, eine Kultur des Respekts und der Offenheit zu fördern. Das Management sollte deutlich machen, dass diskriminierendes Verhalten nicht toleriert wird und eine Atmosphäre schaffen, in der alle Mitarbeiter:innen sich sicher fühlen, ihre Meinungen und Ideen zu äußern.
LEADERSNET: Wie können wir als Gesellschaft dazu beitragen, dass Menschen mit unterschiedlichen sozialen Hintergründen gleiche Chancen haben, ihr volles Potenzial zu entfalten?
Sedef Uhlmann: Zuallererst sollten wir sicherstellen, dass Bildung für alle Menschen zugänglich und erschwinglich ist. Dazu gehören hochwertige Schulen und Universitäten, Bildungsprogramme für Erwachsene und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterbildung. Daneben sollten wir Diskriminierung bekämpfen und sicherstellen, dass alle Menschen unabhängig von ihrer Herkunft, ihrem Geschlecht, ihrer Rasse oder anderen Merkmalen gleiche Chancen erhalten. Dies erfordert die Implementierung fairer Arbeits- und Einstellungspraktiken sowie die Förderung von Vielfalt und Inklusion in allen Bereichen. Des Weiteren sollten wir Programme und Maßnahmen entwickeln, um Menschen mit niedrigem Einkommen oder benachteiligten Hintergründen zu unterstützen. Wir sollten aktiv gegen Stereotypen und Vorurteile angehen und dafür sorgen, dass Menschen aufgrund ihrer individuellen Fähigkeiten und Talente beurteilt werden, anstatt aufgrund von Vorurteilen oder Vorannahmen. Vielfalt, Toleranz und Chancengleichheit sollten eine Selbstverständlichkeit sein.
LEADERSNET: Wie kann sichergestellt werden, dass Bildung und andere Ressourcen für alle zugänglich sind, unabhängig von ihrem sozialen Hintergrund?
Sedef Uhlmann: Die Sicherstellung der Zugänglichkeit von Bildung und anderen Ressourcen für alle, unabhängig von ihrem sozialen Hintergrund, erfordert eine ganzheitliche Herangehensweise. Es umfasst Maßnahmen wie frühkindliche Bildungsförderung, Chancengleichheit im Schulsystem, finanzielle Unterstützung, Zugang zur Infrastruktur sowie gesellschaftliches Engagement. In der heutigen digitalen Welt ist aber vor allem auch der Zugang zu Technologie und einer zuverlässigen Internetverbindung für Bildungszwecke unerlässlich. Es ist wichtig, sicherzustellen, dass alle Gemeinschaften Zugang zu erschwinglicher Technologie und einer entsprechenden Infrastruktur haben. Erfolgreiche Modelle wie Kanada und Finnland können als Inspiration dienen, um Bildungsungleichheit anzugehen und bewährte Praktiken auszutauschen.
LEADERSNET: Auf welche Weise können Firmen von der Vielfalt ihrer Mitarbeiter:innen profitieren und diese als Stärke nutzen?
Sedef Uhlmann: Die Vielfalt der Mitarbeiter:innen in einem Unternehmen bietet zahlreiche Vorteile und kann als Stärke genutzt werden. Durch verschiedene Perspektiven, Erfahrungen und Denkweisen in diversen Teams entstehen kreativere Lösungsansätze und innovative Ideen. Unternehmen profitieren von einer besseren Kenntnis ihrer Kund:innen und können gezieltere Produkte oder Dienstleistungen anbieten. Vielfalt fördert zudem die Konfliktlösung, erweitert das Verständnis und schafft eine dynamische und produktive Teamumgebung. Obwohl es herausfordernd sein kann, verschiedene Meinungen zu managen, ist Vielfalt eine Investition in die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens und lohnt sich in jedem Fall.
LEADERSNET: Sie bekleiden eine berufliche Doppelrolle, denn parallel zu Ihrer Partner-Position bei ACI sind Sie Geschäftsführerin von Global Digital Women. Was ist die größte Herausforderung dabei, diese beiden Funktionen unter einen Hut zu kriegen und welche Vorteile ergeben sich aus dieser "doppelten" Tätigkeit?
Sedef Uhlmann: Als CEO von Global Digital Women und Partnerin bei ACI ist die Doppelrolle, die ich bekleide, sowohl eine große Herausforderung als auch eine enorme Bereicherung, die Mut und ein positives Mindset erfordert. Die Unterschiede zwischen emotionaler Kommunikation und analytischem Denken, zwischen Veranstaltungen und strategischer Beratung, erfordern Flexibilität und die Bereitschaft, sich neuen Denkweisen zu öffnen. Bei Global Digital Women liegt der Fokus auf emotionaler Kommunikation, Veranstaltungen und Social Media-Kampagnen, während bei ACI strategische Beratung, analytisches Denken und die Arbeit mit Zahlen, Daten und Fakten im Vordergrund stehen. Es gibt also unterschiedliche Arbeitsweisen, Fähigkeiten und Prioritäten in den jeweiligen Teams, und genau daraus ergeben sich sowohl Vorteile als auch Herausforderungen. Die Vielfalt an Perspektiven, Kompetenzen und Arbeitsweisen macht diese Doppelrolle äußerst spannend und innovativ.
Sie ermöglicht es mir, aus verschiedenen Blickwinkeln zu denken und neue Ideen zu entwickeln. Gleichzeitig entstehen jedoch auch Dynamiken und Spannungen, die es zu managen gilt. Es erfordert ein hohes Maß an Flexibilität, Priorisierung und Kommunikation, um beide Funktionen erfolgreich auszufüllen. Es erfordert ein starkes und positives Mindset, um die unterschiedlichen Aspekte erfolgreich zu vereinen und das Beste aus beiden Welten zu nutzen. Darüber hinaus ergänzen sich die unterschiedlichen Persönlichkeiten und Stärken der Teams bei Global Digital Women und ACI. Dies führt zu einem breiten Spektrum an Fachwissen und Erfahrungen, das es mir ermöglicht, sowohl im Bereich der strategischen Beratung als auch im Bereich der Förderung von Frauen in der digitalen Welt effektiv zu agieren. Insgesamt ist die Doppelrolle natürlich eine Herausforderung, aber sie eröffnet auch eine Welt voller Möglichkeiten und Synergien. Durch die Balance zwischen emotionaler Kommunikation und analytischem Denken kann ich ein ganzheitliches Verständnis für verschiedene Aspekte des Geschäfts entwickeln und neue Wege finden, um Frauen im digitalen Bereich zu stärken.
www.global-digital-women.com
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